Sébastien MARTIN – Consultant
15 décembre 2017
  • RH
  • Chronique

Fonction publique territoriale : la masse salariale en question

La réduction des effectifs dans la fonction publique territoriale ne figurait pas au menu du dernier congrès des maires de France (novembre 2017). Pourtant le gouvernement en a fait l’une de ses priorités. Parmi les solutions, celles qui intéressent directement les collectivités.

L’objectif du gouvernement

Sur la question de la baisse des effectifs dans la fonction publique, le cahier des charges fixé par le gouvernement est intransigeant.  En témoigne le rapport d’Emilie Chalas, rapporteure pour avis de l’Assemblée nationale dans lequel elle dédie une partie à « l’avenir dans la fonction publique ». Rappelons que l’objectif présidentiel vise la suppression de 70 000 postes de fonctionnaires territoriaux d’ici cinq ans.

La face cachée des diminutions d’effectifs dans les collectivités

Les chiffres de l’Assemblée nationale nous apprennent qu’après plusieurs années de hausse, les effectifs se sont stabilisés à partir de 2014. Ils diminuent même de 0.3% entre 2014 et 2015 ; baisse « historique » comme le souligne les acteurs locaux.

Mais cette stabilisation ou bien même cette diminution d’effectifs masque une autre réalité.

Les emplois aidés, qui ont explosé ces dernières années, ne sont pas pris en compte dans ces chiffres.

Maîtrise de la masse salariale : les variables privilégiées

Les leviers de la masse salariale les plus souvent mis en avant sont les départs à la retraite et les recrutements. L’Association Dirigeants grandes collectivités (DGC) propose une solution de « maitrise accrue de la masse salariale ».

Proposer des contrats territoriaux de performance et de responsabilité

La réduction des effectifs devrait être une conséquence de la diminution de la masse salariale et non un préalable.

Partant de ce constat, la DGC propose des « contrats territoriaux de performance et de responsabilité » partagés entre l’Etat et les collectivités. Les collectivités garderaient la main sur les décisions. Le fonctionnement serait le suivant :

  • L’Etat interviendrait sur la planification pluriannuelle des effectifs
  • Les acteurs locaux organiseraient la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le cadre des conférences territoriales de l’action publique (CTAP).

Restent deux étapes pour rendre cette solution opérationnelle. La première, c’est d’engager des négociations entre l’Etat et les acteurs locaux.  La seconde, c’est la mise en place concrète de GPEC.

L’impact des transferts de compétences

Dans le cadre des réformes territoriales, les transferts de compétences impliquent nécessairement une stagnation, voire une augmentation des effectifs.

A l’inverse, on constate que certains postes d’agents relevant de compétences transférées disparaissent en cas d’absence de GPEC. La masse salariale est automatiquement impactée sans qu’il y ait eu pour autant d’objectif fixé.

Des départs à la retraite en masse 

Conscient d’avoir des effectifs « vieillissants », Johan Theuret, président de l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) rappelle que les départs à la retraite représentent un levier important :

 De nombreux départs à la retraite devraient intervenir dans les prochaines années du fait des mutualisations, fusions, de la digitalisation, etc.

Il faut rester prudent malgré tout. La réforme des retraites qui se prépare pourrait freiner certains agents à partir par crainte d’une dégradation des pensions.

D’autres marges de manœuvre possibles 

D’abord, le prérequis à tout acteur local qui cherche à maîtriser sa masse salariale : disposer d’une base de données pertinente et complète qui lui permette d’identifier les leviers possibles.

Ensuite, parmi les autres leviers existants mais souvent mis de côté, on peut citer :

  • La gestion des heures supplémentaires, même si l’impact sur l’ensemble de la masse salariale de chacune des collectivités reste généralement faible.
  • L’élaboration de stratégies pluriannuelles de non remplacement de départs à la retraite.
  • La mise en place du nouveau régime indemnitaire : avec le complément indemnitaire annuel, qui vise à récompenser l’engagement professionnel des agents, les collectivités disposent d’une variable d’ajustement de leur masse salariale.

Mais avant que le RIFSEEP ne devienne un vrai levier d’action, les collectivités territoriales vont avoir besoin de temps et d’accompagnement dans sa mise en œuvre.

 

 

Source :

La Gazette des communes- A la Une RH-  Quels leviers sur la masse salariale de la fonction publique territoriale ?