Au global la rémunération brute mensuelle des agents a progressé de 236 euros entre 2018 et 2022, soit 9,2 % en 4 ans.
Si entre 2018 et 2019 la rémunération moyenne a bien augmenté en raison de la mise en place du RIFSEEP, sa croissance s’est tassée par la suite.
Il faut attendre 2022 et la hausse de la valeur du point pour que la rémunération moyenne retrouve du dynamisme (+4,7 % entre 2021 et 2022).
Factuellement, la rémunération individuelle a progressé de 3,16 %, 2,97 %, 3,17 %, puis 5,21 % en euros courants.
La rémunération en euros constants (c’est à dire corrigée de l’inflation) permet elle de mesurer l’évolution du pouvoir d’achat.
On se rend compte alors que l’augmentation de la rémunération des agents en 2022 n’a fait que compenser l’inflation.
Ce graphique permet de mieux comprendre les évolutions des rémunérations individuelles.
Il présente le volume d’agents ayant connu une faible ou une forte croissance de rémunération :
- A gauche du zéro : les volumes d’agents dont la rémunération a baissé
- Au niveau zéro : ceux dont les revenus ont peu varié
- A droite du zéro : ceux qui ont été augmentés
En 2019, 2020, et 2021, 16 % des agents ont eu une augmentation de leur rémunération inférieure à 2 %.
En 2022, on observe une meilleure répartition des croissances de rémunération et la majeure partie des agents a connu une hausse de sa rémunération de 4 à 6 %.
L’impact du dégel du point d’indice est important, d’autant plus qu’il a impacté tous les agents.
Les rémunérations mensuelles par tranches âges démontrent logiquement que les agents les plus âgés sont les mieux rémunérés.
En moyenne, un agent débute sa carrière avec une rémunération de 2000 euros bruts et finit à 3000 euros bruts.
Observons le dynamisme du revenu moyen par tranches d’âges :
Les agents les plus jeunes et les plus âgés connaissent une évolution limitée de leurs rémunérations. Dans les deux cas, cela s’explique par la volatilité de ces populations :
Les jeunes sont davantage concernés par des “entrées/sorties” ce qui grève la croissance moyenne statistique de leur rémunération.
Les plus âgés sont impactés par les départs en retraite et des avancements plus espacés.
Les tranches d’âges intermédiaires connaissent des déroulements de carrières plus réguliers et ont donc une rémunération visiblement plus dynamique.
Cet indicateur présente les tranches d’âges ayant les rémunérations les plus dynamiques d’un point de vue individuel.
Il ne s’agit pas des rémunérations mais de leurs taux de croissance.
En 2021 et 2022, le taux de croissance de rémunération des 18-25 ans est très dynamique car ils sont généralement rémunérés en débuts de grilles et celles-ci ont été revalorisées en 2022.
Cette tendance devrait prochainement s’affaisser avec la stabilisation de l’indice minimum rattaché aux 7 premiers échelons de la catégorie C.
Il faudra être à l’écoute des évènements réglementaires proposés par l’Etat.
Cela ouvre également un champ d’investigation sur le développement du RIFSEEP pour ces catégories de personnels.
L’évolution de la rémunération est variable selon la catégorie.
On note que la catégorie A connaît une diminution de sa rémunération moyenne entre 2018 et 2019 du fait de l’intégration des cadres d’emplois d’éducateurs de jeunes enfants et des assistants territoriaux socio-éducatifs.
En 2022 en revanche, elle connaît une augmentation de revenu moyenne plus conséquente que les autres catégories en valeur car le point d’indice a un plus gros impact sur ses agents du fait de leurs indices plus élevés.
La progression de rémunération de la catégorie B est faible.
Celle de la catégorie C est constante et plus conséquente car ses agents ont été concernés par des revalorisations de grilles en 2021 et 2022.
L’évolution des rémunérations par catégories pointe des inégalités de dynamisme :
La catégorie A connaît une croissance systématiquement supérieure à 3 %.
La rémunération de la catégorie B est celle qui progresse le moins vite.
Celle de la catégorie C est plus forte et même supérieure à 4 % en 2022. Ses agents ont bénéficié à la fois des revalorisations de bas de grilles et de la hausse de la valeur du point.
Les filières médicales et actives sont manifestement les plus rémunérées.
Elles ont en plus connu des revalorisations en 2022 soit au travers du Segur de la santé, soit avec la valeur du point d’indice qui a un impact plus important chez les pompiers et les policiers puisque leurs régimes indemnitaires en dépendent.
Sur la droite du graphique, les filières sociale, culturelle, et animation sont moins rémunérées, les régimes indemnitaires y sont souvent plus faibles.
Les filières sociale et médico-sociale ont connu des revalorisations ciblées.
Les filières actives ont des croissances individuelles plus importantes car leurs régimes indemnitaires sont calculés sur la valeur du point.
Les agents de la filière incendie et secours ont en outre bénéficié de 5 % de croissance individuelle en 2021 avec la revalorisation de l’indemnité de feu.
L’Etat cherche à répondre à des problèmes d’attractivité et de recrutement sur ces métiers.
Parmi les mieux rémunérés on trouve les emplois fonctionnels, les ingénieurs, les médecins ou encore les capitaines et commandants de SDIS.
Les cadres d’emplois des filières animation et sociale arrivent plus loin en raison bien souvent de régimes indemnitaires moins favorables.
Les employeurs territoriaux ont la possibilité d’agir sur ces régimes indemnitaires pour gommer les écarts.
Cette analyse par filière est confirmée par l’analyse par cadres d’emplois qui suit.
Si l’écart de rémunération Femmes-Hommes s’est réduit en 2019, il a réaugmenté en 2020 et 2021 pour se stabiliser en 2022.
Il est aujourd’hui de 230 euros bruts en moyenne par mois car les femmes se trouvent sur les cadres d’emplois les moins rémunérés et accèdent moins aux emplois de promotion.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Les effectifs de catégorie A sont croissants et représentent 16 % des ETP en 2022.
La catégorie B a connu des baisses d’effectifs. Ils repartent légèrement à la hausse en 2022 et représentent maintenant 14 % des ETP.
La catégorie C subit une érosion régulière mais reste largement majoritaire avec 69 % des ETP en 2022.
Ces tendances traduisent le jeu des reclassements successifs.
Par exemple, en 2020 la réduction de la catégorie B s’explique en partie par le reclassement des assistants socio-éducatifs en catégorie A. En 2022 les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture sont passés de la catégorie C à B.
La catégorie B est aujourd’hui minoritaire.
La filière qui mobilise le plus d’ETP est de très loin la filière technique.
Cela s’explique par les compétences exercées notamment dans le bloc communal : eau, assainissement, déchets, espaces verts, voirie, entretien des bâtiments, ménage, fabrication et distribution des repas…
La seconde filière est bien sûr l’administrative, suivie des filières sociale et animation.
Une analyse qui se confirme par cadres d’emplois (ci-dessous).
La proportion des ETP par type de présence permet de mesurer le volume des “entrants” et “sortants”.
En vert « présents-présents », les agents ayant une présence continue dans leur structure : on se rend compte qu’une grande partie des agents est stable. Notons que cette part de « présents-présents » s’érode.
Pour les “sortants”, en rouge, les départs s’intensifient passant de 7,4 à 9 % soit une croissance de 21 % en 4 ans : retraites et baisse d’attractivité semblent en être les principales causes.
