De manière globale, la rémunération brute mensuelle des agents a progressé de 344 € entre 2020 et 2024, soit 13,1 % sur 4 ans.
Les revalorisations de la valeur du point en 2022 et 2023 ont entrainé une forte croissance de la rémunération brute mensuelle moyenne. Cette progression s’est maintenue en 2024 avec l’ajout des 5 points d’indice à tous les agents au 1er janvier.
Factuellement, la rémunération individuelle à euros courants a progressé d’année en année sur l’ensemble de notre période d’étude.
La rémunération en euros constants (c’est-à-dire corrigée de l’inflation), permet quant à elle de mesurer l’évolution du pouvoir d’achat.
Nous pouvons alors constater que l’augmentation de la rémunération des agents publics entre 2022 et 2023 n’a fait que compenser l’inflation. La tendance est plus favorable en 2024 avec une évolution en euros courants, certes moins importante, mais avec un gain de pouvoir d’achat de 2,61 % en euro constants, ce qui n’est pas neutre au regard des années précédentes.
Prime pouvoir d'achat
À fin juin 2024, 50 % des collectivités de la base Observatoire Adelyce ont versé la prime pouvoir d’achat à 146 731 agents, pour un coût moyen de 438 € par ETP. Soit une sur deux. Sur l’échantillon total, 57 % d’agents en ont bénéficié parmi les éligibles.
Lorsque les employeurs territoriaux ont fait le choix de verser la prime, ils ont respecté à 87 % la hauteur des plafonds institués pour la FPE et la FPH (de 300 € à 800 € selon le décret n° 2023-1006 du 31 octobre 2023). Il se dénote tout de même une exception pour les tranches basses de rémunération, tel que l’illustre le tableau ci-contre : les agents dont la rémunération est inférieure à 23 700 € ont reçu une prime moyenne de 616 €, là où le plafond se fixait à 800 €. Ceux dont la rémunération est comprise entre 23 700 € et 27 300 €, une prime moyenne de 544 €, là où le plafond s’établissait à 700 €.
Cette prime s’est révélée non négligeable puisqu’elle représente un quart de l’augmentation de la rémunération constatée au cours des 12 derniers mois. Elle permet au pouvoir d’achat d’augmenter deux mois plus tôt que si elle n’avait pas existé.
On peut ainsi considérer que la prime pouvoir d’achat exceptionnelle a été efficace, en nuançant tout de même qu’elle est arrivée trop tardivement au regard de la baisse que connait désormais l’inflation depuis son pic l’été dernier.
| Tranche de rémunération |
Montant maximum de la PPA |
Montant moyen perçu |
% des agents ayant perçu la PPA |
|---|---|---|---|
|
Inférieure à 23 700 € |
800 € |
616 € |
50 % |
|
De 23 700 € à 27 300 € |
700 € |
544 € |
55 % |
|
De 27 300 € à 29 160 € |
600 € |
495 € |
59 % |
|
De 29 160 € à 30 840 € |
500 € |
438 € |
60 % |
|
De 30 840 € à 32 280 € |
400 € |
377 € |
59 % |
|
De 32 280 € à 33 600 € |
350 € |
333 € |
58 % |
|
De 33 600 € à 39 000 € |
300 € |
289 € |
59 % |
|
Supérieure à 39 000 € |
0 € |
352 € |
10 % |
Nombre d’agents bénéficiaires
57 %
Montant moyen
430 €
% / plafond
87 %
Rémunération
+5,29 %
Part de la PPA dans la hausse de la rémunération
1/4
Chiffres basés sur l’analyse des rémunérations de 754 structures représentant 146 731 agents bénéficiaires sur la période de juillet 2022 à juin 2024
NOUVEAU
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Comment évolue le pouvoir d’achat de mes agents ?
Quel rôle a joué la prime pouvoir d’achat sur cette évolution ?
Benchmark détaillé de l’évolution du pouvoir d’achat par tranche d’âge, catégorie, filière et cadre d’emplois
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Ce graphique permet de mieux comprendre les évolutions des rémunérations individuelles.
Il présente le volume d’agents ayant connu une faible ou une forte croissance de rémunération :
- À gauche du zéro : les volumes d’agents dont la rémunération a baissé
- Au niveau zéro : ceux dont les revenus ont peu varié
- À droite du zéro : ceux qui ont été augmentés
En 2020 et 2021 15 % des agents ont connu une augmentation de leur rémunération inférieure à 2 %.
En 2022, 2023 et 2024, les hausses de rémunération se révèlent plus homogènes. La grande majorité des agents a enregistré une progression de la rémunération de l’ordre de 3 % à 6 %.
Les impacts du dégel du point d’indice et de l’ajout des 5 points au 1er janvier 2024 sont importants, d’autant plus qu’ils ont concerné l’ensemble des agents.
Nous pouvons constater que l’année 2022 a été l’année durant laquelle le plus fort taux de croissance des rémunérations a pu être observé.
Les rémunérations mensuelles par tranches d’âges démontrent logiquement que les agents les plus âgés sont les mieux rémunérés.
En moyenne, un agent débute sa carrière avec une rémunération de 2 000 € bruts et finit à 3 000 € bruts.
La lecture de ces données nous indique que les tranches d’âges comprises entre 18 et 35 ans sont les plus dynamiques : les mécanismes de déroulement de carrière permettent aux agents de gagner progressivement en rémunération.
Les tranches d’âges situées au-delà de 45 ans connaissent une évolution plus limitée entre 2020 et 2021. En effet, les agents plus âgés sont impactés par les départs en retraite et des avancements plus espacés qui réduisent le rythme de croissance des rémunérations. À partir de 2022, les mesures appliquées à l’ensemble des agents (hausses de la valeur du point en 2022 et 2023, +5 points d’indice en 2024) viennent tonifier la rémunération brute moyenne perçue sur ces tranches d’âges.
Cet indicateur présente les tranches d’âges ayant les rémunérations les plus dynamiques d’un point de vue individuel.
Il ne s’agit donc pas d’un focus sur les rémunérations, mais sur leurs taux de croissance.
En 2021 et 2022, le taux de croissance des rémunérations des 18-25 ans se démontre très fort. En effet, cette tranche d’âge est rémunérée en début de grilles et celles-ci ont été revalorisées en 2022.
En 2023, cette dynamique se poursuit sous l’effet du recadencement des avancements de carrière généré par le rehaussement des bas de grilles de catégorie C et B en juillet 2023.
En 2024, la progression continue, mais se révèle tout de même moins élevée que les deux années précédentes.
À mesure que l’on avance dans la pyramide des âges, le rythme de croissance des rémunérations diminue, en raison notamment d’un plus grand espacement des avancements d’échelon à durée unique.
L’évolution de la rémunération mensuelle est variable selon la catégorie.
Les agents de catégorie C suivent la même logique que la moyenne sur les 4 années de la période d’étude (+13,8 % de croissance). Une tendance qui s’explique par leur forte représentativité au sein de la fonction publique territoriale.
La rémunération des agents de catégories B poursuit une belle dynamique avec une moyenne de +3,3 % en 2023 et 2024. Son évolution totale sur les 4 dernières années atteint 7,6 %.
Les évolutions des rémunérations par catégorie présentent la même configuration : initialement portées par le rythme naturel des avancements de carrière (entre +2,5 et +3 % par an), les rémunérations ont connu une très forte croissance en 2022 et 2023 sous l’effet des diverses revalorisations salariales
En 2024, l’évolution des rémunérations par catégorie est plus homogène entre 4,2 % et 4,6 %.
Les filières médicales et actives sont manifestement les mieux rémunérées.
Elles ont, de plus, connu des revalorisations en 2022 : soit au travers du Ségur de la santé, soit avec la valeur du point d’indice qui a, d’ailleurs, un impact plus important chez les pompiers et les policiers puisque leurs régimes indemnitaires en dépendent.
Sur la droite du graphique, les filières sociale, culturelle, et animation, sont moins bien rémunérées, les régimes indemnitaires y sont souvent plus faibles. De plus, ces filières n’ont connu aucune revalorisation spécifique.
Nous l’avons vu, les filières sociale et médico-sociale ont connu des revalorisations ciblées.
Les filières actives ont des croissances individuelles plus importantes, car leurs régimes indemnitaires sont calculés sur la valeur du point.
Les agents de la filière incendie et secours ont en outre bénéficié de 4,5 % de croissance individuelle en 2021 avec la revalorisation de l’indemnité de feu.
L’État cherche à répondre à des problèmes d’attractivité et de recrutement sur ces métiers.
Parmi les cadres d’emplois les plus rémunérateurs se retrouvent les emplois fonctionnels, les médecins, les capitaines et commandants de SDIS et les ingénieurs.
Les cadres d’emplois des filières animation et sociale ne se distinguent pas, en raison bien souvent de régimes indemnitaires moins favorables. Notons tout de même l’évolution récente sur les auxiliaires de puériculture grâce au bonus attractivité.
Pour gommer les écarts de rémunération, les employeurs territoriaux ont la possibilité d’agir sur les régimes indemnitaires.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’est accru entre 2020 et 2022. Sur cette période, il est estimé à 247 € bruts en faveur des hommes, atteignant même 257 € en 2022. Les femmes se positionnent, en effet, sur les cadres d’emplois les moins bien rétribués et accèdent plus difficilement aux emplois de promotion.
En 2024, l’écart enregistré atteint son plus bas niveau depuis le début de la période d’étude. Il se chiffre aujourd’hui à 219 € bruts mensuels en moyenne.
Depuis 2022, il se constate une évolution de la rémunération plus importante pour les femmes : +4 % en moyenne par an contre 3,3 % pour les hommes.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
+5,44 %
C’est l’augmentation du régime indemnitaire (RI) pour la fonction publique territoriale en 2023, soit +384 € bruts annuels en moyenne par agent par rapport à 2022 (+32 € brut mensuels).
Cette évolution est sensiblement similaire à celle de la rémunération brute totale à +4,94 % et témoigne d’une certaine lenteur des employeurs territoriaux à s’emparer du RI comme levier d’attractivité.
En effet, le régime indemnitaire mensuel moyen n’a progressé que de 464 € à 617 €, soit seulement +153 € au cours des 7 dernières années.
Notons qu’en moyenne, il participe pour 21 % à la rémunération brute totale des agents.
La dynamique du régime indemnitaire s’appuie principalement sur celle du RIFSEEP*, qui représente en moyenne 469 € brut par mois.
Pour les agents bénéficiant du RIFSEEP, il est porté à 90 % par l’IFSE (445 € bruts mensuels en moyenne) et à 10 % sur le CIA, prime variable et facultative, fonction de l’évaluation de l’agent effectuée lors de son entretien professionnel annuel (576 € annuels, soit une moyenne de 48 € par mois). La part de CIA dans la rémunération brute est résiduelle, représentant moins de 2 %.
On observe que la mise en place progressive du RIFSEEP depuis 2016 a permis de transposer les anciennes primes dans le nouveau modèle indemnitaire sans pour autant constituer un levier d’attractivité en termes de rémunération.
Il est à noter que cette instauration graduelle explique les variations négatives de RIFSEEP jusqu’en 2019 dans le graphique : les premières collectivités qui se sont totalement engagées dans le dispositif ont versé légèrement plus de RIFSEEP que la moyenne nationale.
Notifiés par l’État par cadres d’emplois, les plafonds RIFSEEP offrent encore des marges de manœuvre conséquentes : jusqu’à 10 800 € par an pour l’IFSE et 1 200 € pour le CIA pour les catégories C du groupe 2 par exemple. Une initiative laissée aux collectivités pour se démontrer plus attractives, recruter et retenir les talents.
Cette latitude est pourtant peu exploitée par celles-ci qui souhaiterait certainement voir ces moyens financés par l’État dans un contexte déjà inflationniste avec des revalorisations salariales nationales régulières, coûteuses et souvent imprévisibles… (valeur du point, grilles indiciaires).
Un levier de management qui doit donc trouver un financement local par des gains de productivité, obligeant les employeurs territoriaux à repenser leurs politiques publiques ; fines, adaptées, et mieux rémunérées.
Mais il s’agit là d’un travail de fond complexe qui explique, sans doute, pourquoi ils tardent tant à s’en emparer.
*RIFSEEP : régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
Le RIFSEEP se compose d’une part de l’IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise). Il s’agit d’une prime fixe qui tient compte des fonctions occupées par l’agent.
Le RIFSEEP compte d’autre part le CIA (Complément Indemnitaire Annuel) qui a vocation à apprécier l’engagement de l’agent, à travers par exemple son investissement personnel, son sens du service public ou encore sa contribution au collectif de travail.
Les RIFSEEP moyens des 3 catégories ont connu une croissance similaire ces 5 dernières années.
Entre 2020 et 2024, le RIFSEEP mensuel des agents a progressé de :
- +27,5 %, pour les agents de catégorie A
- +22,0 % pour les agents de catégorie B
- +26,5 % pour les agents de catégorie C
En revanche, la part du RIFSEEP sur la rémunération brute globale est très différente d’une catégorie à une autre.
En 2024, la part du RIFSEEP sur la rémunération brute est de :
- 24,1 % pour les agents de catégorie A
- 19,4 % pour les agents de catégorie B
- 13,9 % pour les agents de catégorie C
D’importantes disparités existent entre les cadres d’emplois de catégorie A concernant la part du RIFSEEP sur la rémunération brute : 34,9 % du brut pour les emplois fonctionnels, 29,9 % pour les ingénieurs territoriaux et 26,5 % pour les attachés territoriaux.
Pour le secteur social et médico-social, la mise en place de la prime de revalorisation a également entrainé une hausse significative du RIFSEEP.
La progression du RIFSEEP des attachés et ingénieurs territoriaux a été relativement moins dynamique que les autres cadres d’emplois.
Nb : Le cadre d’emplois des psychomotriciens territoriaux a été créé fin 2020 ce qui explique l’absence de données antérieures à cette date.
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Avec une croissance régulière depuis 2020, les effectifs de catégorie B sont désormais aussi nombreux (17 %) que ceux de catégorie A (17 %). Ensemble, ils représentent 34 %, soit un tiers des effectifs totaux.
La catégorie C subit une érosion régulière, mais reste largement majoritaire avec 67 % des ETP en 2024.
Certains reclassements peuvent avoir un effet sur ces répartitions :
Par exemple, en 2020, la réduction de la proportion d’agents de catégorie B s’explique en partie par le reclassement des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants en catégorie A. En 2022, les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture sont passés de la catégorie C à B.
La filière qui mobilise le plus d’ETP est de très loin la filière technique.
Cela s’explique par les compétences exercées notamment dans le bloc communal : eau, assainissement, déchets, espaces verts, voirie, entretien des bâtiments, ménage, fabrication et distribution des repas…
La seconde filière est bien sûr l’administrative, suivie des filières sociales et animation.
Une analyse qui se confirme par cadres d’emplois (ci-dessous).
La proportion des ETP par type de présence permet de mesurer le volume des “entrants” et “sortants”.
En vert « présents-présents », les agents ayant une présence continue dans leur structure : on se rend compte qu’une grande partie des agents est stable. Notons que cette part de « présents-présents » s’érode.
Pour les “sortants”, en rouge, les départs s’intensifient en passant de 5,7 % en 2020 à 7,1 % en 2024, soit une croissance de 1,4 points en 4 ans : retraites et baisse d’attractivité semblent en être les principales causes.
