Rémunération des agents publics, RIFSEEP, prime pouvoir d’achat, écarts de salaire et index d’égalité femmes-hommes, pyramide des âges et départs en retraite… Tour d’horizon des grands enjeux auxquels sont exposés les employeurs territoriaux. Comment impactent-ils la masse salariale ? Quelles perspectives laissent-ils entrevoir ?
La rémunération brute mensuelle moyenne des agents publics a progressé de 13 % sur les 6 dernières années, pour atteindre 2 963 euros en 2025.
La hausse la plus marquée est observée entre 2021 et 2024, période durant laquelle se concentrent plusieurs mesures réglementaires : revalorisations du point d’indice, attribution de points d’indice supplémentaires et versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Les revalorisations des régimes indemnitaires (RIFSEEP) ont également contribué à cette évolution, dans des proportions plus limitées.
Sur l’ensemble de la période, la progression des rémunérations apparaît ainsi étroitement liée aux mesures nationales, les évolutions indemnitaires venant en complément.
L’analyse de l’évolution de la rémunération en euros courants et en euros constants – c’est-à-dire corrigée de l’inflation pour mesurer le pouvoir d’achat – met en évidence 3 phases distinctes.
À fin juin 2024, 50 % des collectivités de la base Observatoire Adelyce ont versé la prime pouvoir d’achat à 146 731 agents, pour un coût moyen de 438 euros par ETP. Soit une sur deux. Sur l’échantillon total, 57 % d’agents en ont bénéficié parmi les éligibles.
Lorsque les employeurs territoriaux ont fait le choix de verser la prime, ils ont respecté à 87 % la hauteur des plafonds institués pour la FPE et la FPH (de 300 euros à 800 euros selon le décret n° 2023-1006 du 31 octobre 2023).
Une exception peut toutefois être relevée pour les tranches basses de rémunération, tel que l’illustre le tableau ci-contre : les agents dont la rémunération est inférieure à 23 700 euros ont reçu une prime moyenne de 616 euros, là où le plafond se fixait à 800 euros. Ceux dont la rémunération est comprise entre 23 700 euros et 27 300 euros, une prime moyenne de 544 euros, là où le plafond s’établissait à 700 euros.
Cette prime s’est révélée non négligeable puisqu’elle représente un quart de l’augmentation de la rémunération constatée au cours des 12 derniers mois. Grâce à elle, le pouvoir d’achat a pu augmenter 2 mois plus tôt que si elle n’avait pas existé.
| Tranche de rémunération |
Montant maximum de la PPA |
Montant moyen perçu |
% des agents ayant perçu la PPA |
|---|---|---|---|
|
Inférieure à 23 700 € |
800 € |
616 € |
50 % |
|
De 23 700 € à 27 300 € |
700 € |
544 € |
55 % |
|
De 27 300 € à 29 160 € |
600 € |
495 € |
59 % |
|
De 29 160 € à 30 840 € |
500 € |
438 € |
60 % |
|
De 30 840 € à 32 280 € |
400 € |
377 € |
59 % |
|
De 32 280 € à 33 600 € |
350 € |
333 € |
58 % |
|
De 33 600 € à 39 000 € |
300 € |
289 € |
59 % |
|
Supérieure à 39 000 € |
0 € |
352 € |
10 % |
Nombre d’agents bénéficiaires
57 %
Montant moyen
430 €
% / plafond
87 %
Rémunération
+5,29 %
Part de la PPA dans la hausse de la rémunération
1/4
Chiffres basés sur l’analyse des rémunérations de 754 structures représentant 146 731 agents bénéficiaires sur la période de juillet 2022 à juin 2024
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Ce graphique permet d’analyser la distribution des évolutions individuelles de rémunération d’une année sur l’autre. Il met en évidence la part des agents selon l’intensité de variation de leur rémunération :
L’analyse est réalisée en euros courants.
2020 et 2021 : des évolutions faibles et peu dynamiques
Les distributions sont concentrées autour de faibles taux d’évolution, traduisant une progression limitée des rémunérations. Une part importante des agents connaît donc des hausses modérées, souvent inférieures à +2 %, ce qui reflète un contexte de faible revalorisation.
2022, 2023 et 2024 : des augmentations plus marquées et diffusées
La structure des courbes se décale nettement vers la droite, signe d’une hausse plus importante et plus homogène des rémunérations. Cette dynamique s’explique principalement par des mesures nationales ainsi que par des décisions locales de revalorisation. La majorité des agents bénéficie alors d’augmentations comprises entre +4 % et +6 %, traduisant un effet collectif significatif.
2025 : un retour à une dynamique proche de 2020-2021
La distribution se rapproche de nouveau des profils observés en 2020 et 2021, avec un recentrage vers des évolutions plus faibles. À noter toutefois un point d’attention : 18 % des agents n’ont connu aucune revalorisation de leur rémunération, contre seulement 3 % en 2022. Un phénomène qui retranscrit un net ralentissement de la diffusion des augmentations.
Ces graphiques présentent à la fois le niveau de rémunération mensuelle brute par tranche d’âge (en euros courants) et la dynamique de son évolution. Ils permettent de distinguer les effets de carrière (progression avec l’âge) et les effets conjoncturels liés aux mesures de revalorisation.
Les rémunérations augmentent logiquement avec l’âge : un agent débute autour de 2 000 euros bruts mensuels et atteint environ 3 000 euros en fin de carrière.
2020 et 2021 : une dynamique modérée liée aux parcours professionnels
Les évolutions restent contenues. Les 18-35 ans sont les plus dynamiques du fait du déroulement de carrière, tandis que les plus de 45 ans connaissent des progressions plus limitées.
2022, 2023 et 2024 : une accélération portée par des mesures collectives
Les niveaux de rémunération augmentent pour toutes les tranches d’âge, avec une dynamique particulièrement forte chez les plus jeunes. Cette évolution s’explique par les revalorisations réglementaires (point d’indice, mesures bas salaires, attribution des + 5 points d’indice), et les efforts engagés au niveau local pour renforcer l’attractivité de l’emploi public. Ces mesures ont diffusé largement les hausses à l’ensemble des agents.
2025 : un net ralentissement des évolutions
Les niveaux de rémunération se stabilisent, mais les taux de progression diminuent sensiblement, avec une dynamique globalement divisée par 2. Le ralentissement est particulièrement marqué chez les agents les plus âgés, dont les évolutions deviennent plus faibles, notamment en raison du tassement des grilles indiciaires.
Ces graphiques présentent le niveau de rémunération mensuelle brute par catégorie hiérarchique ainsi que la dynamique de son évolution, en euros courants. Ils mettent en évidence des écarts structurels entre catégories et impact des mesures de revalorisation.
Les écarts de rémunération sont marqués et relativement stables : plus de 1 200 euros entre les catégories A et B, et environ 400 euros entre les catégories B et C. L’écart entre A et B apparaît particulièrement important au regard du positionnement de la catégorie B, qui regroupe des fonctions intermédiaires, souvent d’encadrement et/ou à forte technicité.
2020 et 2021 : des évolutions modérées
Les rémunérations progressent faiblement dans l’ensemble des catégories. La catégorie A reste légèrement plus dynamique, tandis que les catégories B et C évoluent à un rythme plus limité.
2022, 2023 et 2024 : une dynamique portée par des mesures collectives
Les 3 catégories bénéficient d’une hausse de rémunérations liée aux mesures réglementaires (revalorisation du point d’indice, attribution de +5 points d’indice) et à des décisions locales.
Les catégories B et C sont particulièrement dynamiques, en lien avec les revalorisations des bas salaires et les dispositifs ciblés (dont la prime de pouvoir d’achat). En 2024, la catégorie A connaît des évolutions plus modérées, car moins concernée par ces mesures.
2025 : une stabilisation et un net ralentissement
Les niveaux de rémunération se stabilisent. Les taux de progression diminuent nettement et sont tous inférieurs à 3 % en 2025, traduisant un ralentissement généralisé après les augmentations des années précédentes.
Ces graphiques présentent le niveau de rémunération mensuelle brute par filière ainsi que la dynamique de son évolution, en euros courants. Par défaut, seules les filières regroupant le plus grand nombre d’agents sont affichées. Les autres peuvent être activées pour affiner l’analyse.
Niveaux de rémunération : des écarts liés à la structure des effectifs et aux régimes indemnitaires
Hors filières, les emplois fonctionnels présentent des niveaux élevés.
Parmi les filières, incendie et secours, police et médico-technique se distinguent également. Ces niveaux s’expliquent par une structure d’effectifs majoritairement composée de catégories A et B et par des régimes indemnitaires spécifiques, notamment dans les SDIS.
À l’inverse, les filières technique, animation et sportive, figurent parmi les moins rémunérées, en raison d’une majorité d’agents de catégorie C et de régimes indemnitaires moins favorables.
2020 et 2021 : des évolutions modérées avec un effet spécifique
Les évolutions sont globalement limitées. La filière incendie et secours se démarque toutefois par une hausse plus marquée en 2020, liée à la revalorisation de l’indemnité de feu, qui génère un pic ponctuel.
2022 à 2024 : une accélération généralisée
Les évolutions de rémunération s’accélèrent fortement sous l’effet des mesures nationales (revalorisation du point d’indice, mesures générales).
Certaines filières bénéficient en complément de dispositifs ciblés, notamment les filières médico-sociales et sociales avec le Ségur de la santé.
2025 : un ralentissement des évolutions
Les taux de progression diminuent pour l’ensemble des filières, traduisant la fin des effets des mesures exceptionnelles et un retour à une dynamique plus structurelle.
Les niveaux de rémunération varient sensiblement selon les cadres d’emplois. En 2025, les rémunérations les plus élevées se concentrent principalement sur les emplois fonctionnels, les professions médicales, les capitaines / commandants (SDIS) ainsi que les cadres techniques, notamment les ingénieurs.
À l’inverse, les cadres d’emplois relevant des filières animation et sociale présentent des niveaux de rémunération plus faibles en moyenne.
Entre 2024 et 2025, les évolutions de rémunération restent globalement modérées, avec une progression moyenne comprise entre +2 % et +2,7 % selon les cadres d’emplois. Une hausse plus marquée est observée pour les agents de police municipale, en lien avec la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire ISFE.
Les écarts constatés s’expliquent principalement par la catégorie hiérarchique des cadres d’emplois, ainsi que par des différences de structures de rémunération entre filières, notamment sur la part indemnitaire.
Ce graphique présente le niveau de rémunération mensuelle brute selon le genre, en euros courants. Les rémunérations progressent pour les femmes comme pour les hommes, avec une dynamique similaire, notamment à partir de 2022. L’écart de rémunération, en faveur des hommes, reste toutefois globalement stable dans le temps, autour de 220 à 230 euros bruts mensuels.
Cet écart s’explique par des facteurs structurels : répartition des métiers, accès aux fonctions d’encadrement, déroulement de carrière, … Une analyse détaillée est proposée dans l’onglet dédié à l’égalité femmes-hommes.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Astuce :
Au survol, faites apparaître tous les cadres d’emplois et les pourcentages Femmes-Hommes associés.
Le régime indemnitaire moyen progresse de manière continue sur la période, avec une hausse d’environ +19 % en 6 ans, pour atteindre en 2025 près de 600 € mensuels en moyenne.
Cette évolution est principalement portée par le RIFSEEP, et plus spécifiquement par l’IFSE, sa composante fixe, qui constitue la part majoritaire de celui-ci.
À l’inverse, le CIA, part variable liée à l’évaluation de la manière de servir et l’engagement professionnel, conserve un poids limité et évolue peu dans le temps. En pratique, une collectivité sur 2 consacre moins de 5 % de son RIFSEEP au CIA, et parmi elles, un quart ne l’a jamais mis en œuvre.
Conçu comme un levier de reconnaissance financière de l’engagement des agents, le CIA reste ainsi peu mobilisé, traduisant une appropriation encore partielle de ce dispositif.
*RIFSEEP : régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
Le RIFSEEP se compose d’une part de l’IFSE (Indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise). Il s’agit d’une prime fixe qui tient compte des fonctions occupées par l’agent.
Le RIFSEEP compte d’autre part le CIA (Complément Indemnitaire Annuel) qui a vocation à apprécier l’engagement de l’agent, à travers par exemple son investissement personnel, son sens du service public ou encore sa contribution au collectif de travail.
Entre 2024 et 2025, les évolutions de rémunération restent globalement modérées, avec une progression moyenne comprise entre +2 % et +2,7 % selon les cadres d’emplois. Une hausse plus marquée est observée pour les agents de police municipale, en lien avec la mise en œuvre du nouveau régime indemnitaire ISFE.
Les écarts constatés s’expliquent principalement par la catégorie hiérarchique des cadres d’emplois, ainsi que par des différences de structures de rémunération entre filières, notamment sur la part indemnitaire.
Ce graphique met en évidence d’importantes disparités de RIFSEEP selon les cadres d’emplois, principalement liées aux catégories hiérarchiques. Les administrateurs territoriaux, les ingénieurs en chef et les emplois fonctionnels présentent logiquement les niveaux indemnitaires les plus élevés.
Les évolutions les plus dynamiques entre 2024 et 2025 concernent les métiers de la petite enfance et du médico-social, notamment les auxiliaires de puériculture et les éducateurs territoriaux de jeunes enfants. Ces progressions traduisent vraisemblablement des politiques locales de revalorisation visant à renforcer l’attractivité de professions longtemps restés moins valorisés sur le plan indemnitaire par rapport à d’autres filières territoriales.
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Depuis 2020, la catégorie B connaît une progression régulière et représente désormais, avec 16,5 % des effectifs en 2025, un poids comparable à celui de la catégorie A (17,2 %). Ensemble, ces deux catégories regroupent 34 % des effectifs, soit environ un tiers du total.
La catégorie C poursuit, à l’inverse, une érosion progressive, tout en demeurant largement majoritaire avec 66 % des ETP en 2025.
En 2025, la répartition entre les catégories hiérarchiques reste globalement stable, avec des proportions proches de celles observées en 2024.
Certaines évolutions statutaires peuvent néanmoins influer sur ces équilibres. En 2020, la baisse de la part des agents de catégorie B s’explique notamment par le reclassement des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants en catégorie A. À l’inverse, en 2022, les aides-soignants et les auxiliaires de puériculture ont été reclassés de la catégorie C vers la catégorie B.
La répartition des ETP par filière reste globalement stable depuis 2020.
En 2025, la filière technique mobilise de loin le plus grand nombre d’ETP (45,4 %), en lien avec la diversité des missions opérationnelles exercées au sein du bloc communal : gestion de l’eau et de l’assainissement, déchets, espaces verts, voirie, entretien des bâtiments ou encore restauration collective.
La filière administrative arrive en seconde position (24,6 %), suivie des filières sociale (7,1 %) et animation (6,1 %).
Cette structure des effectifs, relativement constante dans le temps, se retrouve également dans l’analyse par cadre d’emplois.
Entre 2020 et 2025, la part des agents présents d’une année sur l’autre reste majoritaire et relativement constante, comprise entre 84,5 % et 87,8 %. En 2025, elle atteint 85,8 %, traduisant une stabilité globale des ETP.
Les flux entrants augmentent progressivement jusqu’en 2024, où ils culminent à 8,5 %, avant de reculer légèrement à 7,3 % en 2025.
Les flux sortants évoluent peu sur la période, se maintenant autour de 7 %.
Dans l’ensemble, ces évolutions retranscrivent un niveau d’ETP globalement stable, avec des mouvements d’entrées et de sorties modérés.
La répartition des ETP par genre reste stable depuis 2020, avec une majorité de femmes. En 2025, celles-ci représentent 56 % des effectifs, contre 44 % pour les hommes.
Cette structure constitue une caractéristique durable de la fonction publique territoriale.
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