Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?

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Rapport sur l’attractivité de la FPT : quels impacts attendre sur la masse salariale ?

Mis à jour le

C’était une demande de la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, le rapport sur « l’attractivité de la fonction publique territoriale » a été publié.

Les auteurs partent d’un constat clair : les collectivités rencontrent des difficultés à recruter sur certaines parties du territoire et sur certains métiers.

Trois explications sont alors avancées pour l’expliquer : l’image peu dynamique de la fonction publique territoriale, sa méconnaissance par le public et les rémunérations qui y sont considérées comme trop basses.

Pour lutter contre cet état de fait, 27 recommandations ont été présentées sur des thèmes tels que :

  • La rémunération des agents
  • La place des élus locaux dans les négociations salariales
  • La communication sur une « marque service public »
  • Intensifier les efforts sur les enjeux d’inclusion et de handicap
  • La création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent
  • Améliorer les conditions de travail des agents…

Parmi elles, 3 pourraient avoir des impacts financiers sur la masse salariale des collectivités.

« Mettre en place une politique de rémunération plus incitative »

Recommandation 1

Les mesures successives, souvent catégorielles ou sectorielles, ont contribué à désarticuler les grilles de la fonction publique territoriale, nécessitant en fin de compte, de revoir l’intégralité des grilles et catégories.

Aujourd’hui, le déroulement de la carrière des agents nécessite une totale refonte, une situation similaire à celle d’avant PPCR.

Plusieurs chantiers sont à mener :

  • Régler la question récurrente des « pieds de grille » et des bas salaires, qu’il faut revaloriser par rapport au SMIC ;
  • Revoir les grilles indiciaires et surtout les progressions, pour donner des perspectives d’évolution plus satisfaisantes ;
  • Bien prendre en compte l’importance du chantier indemnitaire, et ce chantier a un coût d’autant qu’il impacte les retraites ;
  • Être attentif aux métiers et aux zones en tension, avec la possibilité d’instaurer des primes d’attractivité, suivant le modèle des primes ZEP ou REP prévu à l’Education nationale ;
  • Attirer et retenir les « meilleurs » en donnant davantage de marges de manœuvre aux employeurs territoriaux dans la rémunération des agents.

Cette recommandation est évidemment un point crucial depuis plusieurs mois. Rendre attractive la Fonction publique était un objectif de la ministre mais la revalorisation des grilles indiciaires des catégories C au 1er janvier 2022 a probablement eu l’effet inverse. Elle n’a fait qu’accentuer les tassements de grilles et a encore réduit l’écart de rémunération entre les catégories B et C.

Le déroulement de carrière des agents est donc de plus en plus laborieux, ce qui est un frein majeur à l’attractivité de la Fonction publique territoriale.

« Création d’un "fonds pour l’attractivité de la Fonction publique territoriale" »

Recommandation 4

L’objectif de ce fonds serait d’aider les collectivités en zones de moindre attractivité à recruter, en incitant les agents ou étudiants à les rejoindre.

Un dispositif incitatif favoriserait les agents qui acceptent d’aller vers des zones ou des métiers en tension. Il pourrait notamment s’inspirer de l’exemple de l’Education nationale, appliquant un dispositif similaire pour les professeurs qui consentent à enseigner dans des zones difficiles (ZEP ou REP).

Identifier les zones de moindre attractivité (bassins d’emplois) ou les métiers concernés permettrait de financer des dispositifs incitatifs (éléments de rémunération, conditions matérielles de l’installation des agents…) en lien avec la région ou le département concerné. Un observatoire de l’attractivité serait d’ailleurs associé à ce fond pour définir les critères de moindre attractivité (zones rurales, métiers pénibles…).

« Réfléchir à la création d’une prime d’attractivité fondée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité »

Recommandation 19

Les employeurs territoriaux sont des employeurs généralistes. C’est une caractéristique de la Fonction publique territoriale, trop souvent ignorée dans les raisonnements sur la rémunération, les effectifs, la qualité de vie au travail ou les possibilités de télétravail.

  • Soit, les métiers sont propres aux collectivités (comme les ATSEM, les policiers municipaux, les animateurs) et sont souvent peu attractifs ;
  • Soit, ils sont communs avec le monde économique et, dans ce cas, la concurrence des entreprises est réelle (ingénieurs, techniciens). Et généralement, les collectivités ne peuvent pas rivaliser en matière de salaires.
    Il existe également une très forte concurrence entre les collectivités elles-mêmes (polices municipales, urbanistes, directeur général des services, directeur général adjoint).

Il pourrait être opportun de rechercher un moyen de fidéliser les agents au-delà des moyens habituels.

L’idée pourrait consister à créer une prime d’« attractivité », instituée sur décision de la collectivité. Elle serait basée sur la stabilité de l’agent dans la collectivité (ce critère de stabilité serait prévu dans les conditions du régime indemnitaire et dans les lignes directrices de gestion).

Des créations de primes et des hausses de régimes indemnitaires font partie des principales pistes pour tendre vers une plus grande attractivité.

Néanmoins, la mise en place du RIFSEEP représentait déjà un levier important en la matière, a priori trop peu utilisé en ce sens. Une opportunité ratée pour les employeurs publics qui aujourd’hui conduit à repenser de nouveaux dispositifs.

Sources :

Ministère de l’Intérieur, « L’attractivité de la fonction publique territoriale »
Publié le 04/02/2022
https://www.interieur.gouv.fr/fr/Publications/Rapports-de-l-IGA/Rapports-recents/L-attractivite-de-la-fonction-publique-territoriale

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