Le RIFSEEP, prometteur mais encore insuffisamment appréhendé ?

Le RIFSEEP, prometteur mais encore insuffisamment appréhendé ?

Mis à jour le

Cette année 2024, le RIFSEEP* célèbre son dixième anniversaire.

L’occasion pour Adelyce de réaliser un état des lieux sur la mise en place du dispositif et de dévoiler des données exclusives sur les pratiques des collectivités en 2023 et 2024.

Le RIFSEEP au commencement

Institué par le décret du 20 mai 2014, le RIFSEEP est une composante directe du RI (régime indemnitaire).

Il a remplacé la grande majorité des indemnités et primes qui existaient jusqu’alors dans la FPT (fonction publique territoriale) et la FPE (fonction publique d’État), et est aujourd’hui considéré comme l’outil indemnitaire de référence.

Quid de l'IFSE et du CIA

Le RIFSEEP est constitué de 2 indemnités : une part principale et fixe représentée par l’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise), et une part variable correspondante au CIA (complément indemnitaire annuel). 

L’IFSE vise à valoriser la fonction d’un agent, à savoir son niveau de responsabilité, d’expertise et son expérience professionnelle. Elle est versée mensuellement.  

Le CIA, quant à lui, récompense l’engagement professionnel et la manière de servir, c’est-à-dire la façon dont l’agent occupe son poste. Le montant du CIA n’est pas figé car cette indemnité n’a pas vocation à être reconduite automatiquement d’une année sur l’autre. En effet, son versement à titre individuel est facultatif, il revient à l’autorité territoriale de décider de l’octroyer ou non selon les critères retenus par la collectivité

Les objectifs initiaux du RIFSEEP

De prime abord, le RIFSEEP a été initié pour remplir plusieurs objectifs principaux :

  • Simplifier l’ancien régime indemnitaire en réduisant le nombre de primes qui étaient appliquées à chaque grade. On en dénombrait jusqu’alors plus d’une quarantaine
  • Harmoniser la structure du RI afin de le rendre plus transparent, cohérent et flexible
  • Gommer les inégalités de traitement indemnitaire entre les filières et les genres
  • Encourager et faciliter la mobilité interne ou externe entre les différents versants de la fonction publique
  • Valoriser la fonction des agents, reconnaitre leur parcours professionnel et leur engagement afin que le RI rémunère autre chose que ce qui est prévu initialement par le cadre indiciaire
  • En faire un levier d’attractivité en pleine période de gel du point d’indice (2010-2016) mais également un levier managérial par l’intermédiaire du CIA

RIFSEEP : quels bénéficiaires ?

Le RIFSEEP s’applique aujourd’hui à tous les fonctionnaires de l’État et à tous les fonctionnaires territoriaux appartenant à des cadres d’emplois assimilés aux corps concernés de l’État. C’est pourquoi les filières Police, Incendie et Secours et la fonction publique hospitalière sont, à l’heure actuelle, encore exclus du dispositif.

Le RIFSEEP est-il obligatoire ?

Comme confirmé dans une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) de 2018, il est obligatoire de délibérer sur l’attribution des 2 parts composant le RIFSEEP. Ainsi, si l’IFSE est souvent jugée obligatoire, le CIA, lui, reste entièrement facultatif à l’image d’un bonus.

Le RIFSEEP en 2023

Pour vérifier si le RIFSEEP répond bien aux objectifs initiaux pour lesquels il a été instauré, Adelyce a mené une large étude auprès de 800 collectivités clientes, représentant 400 000 agents titulaires (80 %) et contractuels de droit public (20 %), soit un quart de la fonction publique territoriale.

Toutes ces données exclusives sont issues de l’Observatoire public d’Adelyce.

RIFSEEP 2023 : les chiffres clés

La distribution du RIFSEEP et du CIA entre 2017 et 2023

Dans ce premier graphique est présenté le pourcentage de collectivités clientes Adelyce ayant distribué du RIFSEEP de 2017 à 2023. La courbe rouge se concentre sur le RIFSEEP seul – comprenons par-là l’IFSE essentiellement. La courbe verte inclut le versement conjoint du CIA.

Nous pouvons ainsi observer qu’en 2017, seulement la moitié des structures avait intégré ce nouveau dispositif. Le pourcentage n’a cessé de croitre au fil des années, atteignant 98 % en 2023 et prouvant alors que les collectivités ont fini par bien se saisir du sujet.

Du côté du CIA, sa distribution s’est démontrée plus timorée. À peine 36 % des structures en versaient en 2017 contre 79 % en 2023. L’attribution de cette indemnité facultative reste donc encore loin d’être homogénéisée.

Le montant mensuel du RIFSEEP et du CIA entre 2017 et 2023

Ce second graphique affiche les montants mensuels moyens du RI, du RIFSEEP, de l’IFSE, du CIA, et traduit leurs évolutions entre 2017 et 2023. Nous y découvrons, à travers la courbe de l’IFSE, que cette indemnité porte toute la progression dynamique du RIFSEEP.

Plus en détails, le RIFSEEP mensuel moyen constaté en 2023 s’élève à 469 euros brut avec une répartition de 95 % d’IFSE et 5 % de CIA. Il a évolué de 30 % depuis 2019 où il se situait alors à environ 354 euros brut mensuels. Cela représente sur 4 ans une hausse mensuelle moyenne de 115 euros par ETP.

Ces montants et proportions se révèlent équivalents quel que soit le statut (titulaire/contractuel). Un constat surprenant, à contre-courant des idées reçues et échanges entretenus sur le terrain. En effet, il aurait été aisé de penser les contractuels de catégorie A pourvus de davantage de marge de négociation, à l’inverse des titulaires.

Les facteurs d'influence du RIFSEEP

Les facteurs qui influencent le montant du RIFSEEP sont présentés ci-dessus, par ordre d’importance.

La catégorie hiérarchique, la filière et le cadre d’emploi sont, sans surprise, les critères les plus différentiateurs avec une prédominance 4 fois plus importante de la catégorie hiérarchique.

En second niveau, arrivent la strate et la zone géographique.

Et enfin, les paramètres les moins marquants : le profil de rémunération, le genre et l’âge.

NOTE : Tous les graphiques présentés sur le RIFSEEP prennent comme référence le RIFSEEP moyen de 469 euros par mois. Ainsi, la valeur 0 doit toujours se comprendre comme 469 euros, il suffit ensuite d’ajouter ou de soustraire les écarts pour obtenir la valeur finale recherchée.

Le RIFSEEP par catégorie hiérarchique

On observe ici qu’un écart de 800 euros peut s’établir entre un agent de catégorie C dont le RIFSEEP moyen est de 265 euros mensuels, et un agent de catégorie A avec une moyenne à 1065 euros par mois. La catégorie B, pour sa part, reste proche de la moyenne globale de 469 euros.

Ce constat n’affiche aucune surprise. Il demeure logique et cohérent au regard des missions et responsabilités attribuées aux agents appartenant à ces catégories hiérarchiques.

Cet écart garantit finalement une certaine attractivité sur les postes de niveau B et A que le traitement indiciaire seul n’offre pas aujourd’hui. Notamment sur les premiers indices qui manifestent une différence de 29 points (143 euros bruts par mois) entre un agent C et un agent A de 1er échelon.

Le RIFSEEP par filière professionnelle

Dans le haut du graphique se retrouvent les filières administrative et technique, qui sont les plus représentées mais également les mieux rémunérées.

Les filières animation et sportive, dont les agents percevaient assez peu de régime indemnitaire avant 2014, perçoivent désormais des niveaux de RIFSEEP comparables à la filière technique. Une action concrète a été effectuée de la part des collectivités pour gommer ces inégalités de traitement.

Cependant, un écart persiste pour les filières sociale et culturelle où le RIFSEEP peut atteindre – 45 euros et – 38€ par rapport à la moyenne, soit une différence maximale de 111 euros par an entre la filière sociale et la filière administrative.

Le RIFSEEP par cadre d'emplois

Confirmant la volonté initiale d’harmoniser les RI entre filières, il se dénote ici un rapprochement de RIFSEEP pour les cadres d’emplois des filières administrative, technique, animation et sportive.

En revanche, les cadres d’emplois des filières culturelle et sociale démontrent des moyennes de RIFSEEP basses. En particulier pour les agents de catégorie C et B qui présentent des RIFSEEP inférieurs de 50 à 150 euros par mois.

Un exemple précis : 321 euros par mois pour un adjoint d’animation contre 222 euros pour un ATSEM, soit un écart de 92 euros mensuels.

Il est à noter que la filière administrative semble plus attractive que la technique pour les agents de catégorie C. Les adjoints administratifs gagnent en moyenne 94 euros de RIFSEEP de plus par mois comparé aux adjoints techniques.

Cet écart est à relativiser car les adjoints techniques sont bien plus nombreux en nombre et occupent en majorité des grades de niveau 1. Les fonctions à forte technicité ou encadrement intermédiaire étant occupées par les agents de maitrise.

Le RIFSEEP par strate d'employeur territorial

Ce graphique sur les strates démontre assez naturellement que les employeurs territoriaux les plus importants bénéficient de plus de budget. En effet, les écarts de RIFSEEP sont en moyenne de 202 euros de plus pour les Régions, suivies par les SDIS (+ 124 euros), puis les métropoles et communautés urbaines (+ 57 euros) et enfin les Départements (+ 27 euros).

En revanche, on aurait pu penser que les communes les plus petites porteraient l’écart négatif le plus conséquent. Or, nous remarquons qu’il n’est de que 38 euros de moins que la moyenne.

Ce sont les communes de 10 à 20 millions d’euros de masse salariale qui creusent l’écart le plus notable : – 85 euros. Ainsi, en globalité, il se distingue une différence de 287 euros entre les communes de 10 à 20 millions d’euros de masse salariale et les Régions.

Sur un territoire donné, le phénome observé accroit la concurrence entre les structures et renforce les problématiques d’attractivité pour les communes de moyenne et petite taille.

Le RIFSEEP par zone géographique

On observe ici, par zone géographique, des niveaux de RIFSEEP communs à ceux des rémunérations en France.  

En effet, il n’est pas étonnant de découvrir qu’un agent travaillant en Ile-de-France perçoit 90 euros de plus de RIFSEEP qu’un agent œuvrant dans le Centre-Val de Loire.  

De même, sans grand effarement, un agent occupant un poste dans les Hauts-de-France touche 42 euros de RIFSEEP mensuel de moins qu’un agent officiant en Auvergne-Rhône-Alpes.

Le RIFSEEP par statut

Sur le profil de rémunération, l’écart maximal est de 62 euros en faveur des titulaires, là où l’on aurait pu croire au demeurant que se démontrerait l’inverse.

Le RIFSEEP par genre

Du côté du genre, l’écart maximal de RIFSEEP est de 39 euros en faveur des hommes. Les différences de rémunération entre hommes et femmes se réduisent d’année en année, le RIFSEEP doit certainement y contribuer.

Sur ce sujet, la grande problématique reste plutôt à ce jour l’accès des femmes aux postes les plus rémunérateurs de la fonction publique.

Le RIFSEEP par âge

Les données nous montrent ici que sur 30 ans de carrière, un agent peut voir son RIFSEEP augmenté de 88 euros par mois seulement.

L’écart reste assez peu significatif et semble confirmer que le critère de l’expérience professionnelle n’apparait comme une priorité.

Ce qu'il faut retenir du RIFSEEP

Le RIFSEEP – et plus précisément l’IFSE car il représente 95 % du dispositif – reste étroitement lié au cadre statuaire, avec une influence forte du triptyque catégorie, filière et cadre d’emplois.

Un effort financier a été réalisé pour harmoniser les régimes indemnitaires entre filières notamment sur les plus bas salaires. À nuancer avec la filière culturelle mais surtout la filière sociale dont le RIFSEEP des agents de catégorie C et B sont inférieurs à la moyenne.

La strate et le secteur géographique jouent un rôle majeur dans les différences de montants, venant impacter principalement l’attractivité des communes et des CCAS.

Le genre et le statut ont, eux, peu d’influence ce qui est plutôt une bonne nouvelle.

Enfin, l’âge – rattaché en partie à l’expérience professionnelle – ne s’inscrit pas comme un critère différenciant.

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Le CIA en 2023

Ce graphique reprend le montant mensuel moyen du RIFSEEP, du CIA et leurs évolutions de 2017 à 2023.

Il est à préciser que sur l’échantillon de 400 000 agents étudié, 186 073 perçoivent du CIA. Soit 47 % parmi ceux qui touchent également du RIFSEEP.

Dans cette analyse spécifique, la part des titulaires est légèrement plus élevée : 84 % que dans l’échantillon RIFSEEP initial ( 80 %)

Ainsi, pour l’année 2023, le CIA mensuel moyen constaté s’élève à 48 euros, équivalent à 576 euros par an.

Si on affine ce chiffre en regardant plus dans le détail le montant annuel, seulement 3 collectivités sur 5 versent un CIA à plus de 180 euros par an, et entre 1 à 2 collectivités sur 5 distribuent un CIA supérieur à 480 euros par an. Soit 30 % finalement.

Ce faible poids – 1 % de la rémunération globale à peine – conduit à un constat sans appel : la part engagement collectif du dispositif n’a pas été déployée et se révèle même en deçà des recommandations émises par l’État.

Les facteurs d'influence du CIA

Sur ce graphique présentant les facteurs d’influence du CIA, la catégorie hiérarchique s’intronise à nouveau en tête de liste. Suivent ensuite la zone géographique puis la strate.

A la grande différence du RIFSEEP, la filière et le cadre d’emploi sont relégués en 4e et 5e positions.

L’âge, le genre et le profil de rémunération (titulaire / contractuel) apparaissent une nouvelle fois comme les facteurs les moins influençant.

Si on affine ce chiffre en regardant plus dans le détail le montant annuel, seulement 3 collectivités sur 5 versent un CIA à plus de 180 euros par an, et entre 1 à 2 collectivité sur 5 distribuent un CIA supérieur à 480 euros par an. Soit 30 % finalement.

Ce faible poids conduit à un constat sans appel : la part engagement collectif du dispositif n’a pas été déployée et se révèle même en deçà des recommandations émises par l’État.

NOTE : Tous les graphiques présentés sur le CIA prennent comme référence le RIFSEEP moyen de 48 euros par mois. Ainsi, la valeur 0 doit toujours se comprendre comme 48 euros, il suffit ensuite d’ajouter ou de soustraire les écarts pour obtenir la valeur finale recherchée.

Le CIA par catégorie hiérarchique

On distingue ici que les agents de catégorie C peuvent percevoir 14 euros de moins que la moyenne mensuelle alors que ceux de catégorie A, touchent 45 euros de plus. Soit un écart jusqu’à 708 € de CIA annuel entre ces catégories.

Les agents de catégorie B, quant à eux, se voient récompensés d’un CIA proche de la moyenne à 576 € annuels.

Le CIA par zone géographique

Important, le critère géographique est un facteur qui influe particulièrement sur le montant mensuel du CIA. On discerne ainsi un écart maximal de l’ordre de 69 euros entre la Corse et la Bretagne, soit une différence annuelle de 828 euros.

Les régions sont ici listées dans un ordre approximativement similaire à celui déjà présenté dans le graphique du RIFSEEP par zone géographique.

Le CIA par strate d'employeur territorial

Si on analyse maintenant la strate d’employeur territorial, on découvre un résultat assez surprenant. Ce dernier est totalement inversé par rapport au constat effectué sur le RIFSEEP : les plus petites structures s’emparent plus aisément du CIA que les grandes.

Ce graphique nous montre que les agents des communes de 5 à 10 millions d’euros de masse salariale peuvent percevoir 10 euros de plus de CIA que la moyenne globale. Alors que les agents des métropoles et communautés urbaines touchent 13 euros de CIA mensuel en moins. Soit un écart annuel total de 276 euros entre ces deux strates.

Le CIA par cadre d'emplois

On remarque sur ce graphique que le CIA mensuel se contient, pour la quasi-totalité des cadres d’emplois de l’échantillon étudié, entre 2 valeurs : – 40 euros et + 40 euros.

2 cadres d’emplois tendent néanmoins à se démarquer : les conseillers territoriaux APS qui présentent un CIA mensuel de quasi 95 euros inférieur à la moyenne et les administrateurs territoriaux qui, à l’inverse, témoignent d’un CIA mensuel de + 96 euros.

Le CIA par filière professionnelle

Si l’on regarde de plus près le CIA moyen mensuel distribué en fonction de la filière professionnelle, seules les filières sociale et médico-sociale se distinguent réellement. Elles affichent des écarts plus palpables par rapport aux autres : environ -26 euros pour la filière médico-sociale et -10 euros pour la filière sociale.

Soit une différence maximale de 32 euros entre la filière médico-sociale et la filière administrative.  

Le CIA par âge

On peut observer dans ce graphique que le montant du CIA progresse en fonction de l’âge de l’agent, à la manière de la dynamique naturelle que connaît la rémunération tout au long d’une carrière.

On dénote ainsi qu’un agent perçoit 14 euros de moins de CIA mensuel à 18 ans mais qu’il touche 45 euros de CIA en plus par mois une fois l’âge de 67 ans atteint.

Précisons néanmoins que l’âge moyen de départ à la retraite se situe aujourd’hui à 62 ans dans la Fonction Publique Territoriale et qu’il est ainsi rare de voir un agent encore en poste à 67 ans.

Le CIA par genre

Peu impactant, le genre ne joue pas vraiment de rôle dans la distribution et le montant du CIA. Ainsi, en moyenne, un homme perçoit par mois 4,22 euros de plus de CIA qu’une femme. Soit 50,64 euros de plus par an.

Le CIA par statut

Ce graphique démontre très nettement que le profil de rémunération n’est pas un facteur influençant le montant mensuel du CIA. Il ne se distingue qu’un léger écart de 1,29 euros en faveur des contractuels.

Ce qu'il faut retenir du CIA

On peut en déduire que le critère géographique détient une forte influence sur son montant, au même titre que la strate de la collectivité.

À la différence du montant du RIFSEEP, la filière professionnelle ou le cadre d’emploi ne sont finalement des facteurs que très subsidiaires.

Un état de fait qui vise très certainement à faire face aux difficultés d’attractivité dans certaines zones géographiques comme la région parisienne ou la Corse.

RIFSEEP : les objectifs sont-ils atteints en 2023 ?

L’heure est désormais au bilan : en finalité, que pouvons-nous conclure de toutes ces données exclusives sur la mise en place du RIFSEEP et son application actuelle ?

Par rapport aux objectifs initiaux visés par l’État, il apparait inéluctable que le bilan soit à tempérer en raison d’un dispositif encore trop partiellement abouti.

Expert du sujet, le Consulting Adelyce dresse la liste des points positifs et de ceux plus regrettables.

Les points forts

  • Le système indemnitaire a été nettement simplifié par rapport à ce qui se pratiquait avant 2014 
  • Si l’on considère le simple gain en pouvoir d’achat pour les agents, une notable harmonisation a été réalisée entre les filières professionnelles grâce à une remise à niveau à titre individuel 
  • Le dispositif indemnitaire a gagné en équité 
  • Le RIFSEEP a permis d’ouvrir le débat entre les organisations syndicales et les directions sur la politique de rémunération 
  • Une volonté de plus en plus éminente de valoriser le rapport métier/poste et de sortir de la logique statutaire se démarque 

Les points bloquants

  • La valorisation de l’engagement à travers le CIA reste à l’heure actuelle un échec. Peu de budget est affecté à cette part, et lorsque distribution il y a, le montant se démontre peu incitatif. Ce n’est donc pas un réel levier managérial aujourd’hui
  • La valorisation de l’expérience professionnelle est toujours remise à plus tard et non priorisée 
  • La personnalisation à outrance est légion, ce qui a pour effet de composer un cadre RIFSEEP propre à chaque structure. Ce n’était pas le souhait initial
  • Des écarts de RIFSEEP se distinguent entre les différentes strates de collectivités et impactent forcément l’attractivité de certaines structures 
  • Enfin, on ne peut pas parler d’un dispositif commun entre toutes les fonctions publiques puisque les filières police municipale, incendie et secours, ainsi que la Fonction Publique Hospitalière ne perçoivent pas de RIFSEEP. Elles disposent encore d’un régime indemnitaire qui leur est spécifique.

Perspectives 2024

En cette année 2024, il se dénote au sein des collectivités une volonté très claire de revoir le dispositif du RIFSEEP et d’abonder l’enveloppe financière qu’elles lui destinaient jusqu’alors.

L’Observatoire Adelyce confirme ce constat. Les analyses récemment effectuées sur les enveloppes budgétaires 2024 des clients Adelyce utilisateurs de la solution Atelier salarial mettent en exergue que 270 structures présentent au moins une hypothèse sur le RIFSEEP.

En voici le détail :

  • Sur 270 structures, le budget global accordé au RIFSEEP serait de 21,4 millions d’euros
  • 215 hypothèses concerneraient la part fixe IFSE avec une enveloppe de 9 millions d’euros
  • 105 hypothèses se réfèreraient à la part variable CIA avec une enveloppe de 12,4 millions d’euros

La réforme 2024 de la fonction publique et la prime au mérite

Depuis plusieurs années maintenant, le Gouvernement planche sur la réforme de la fonction publique. Le texte définitif est attendu pour la fin de l’année 2024.

Parmi les éléments déjà dévoilés par Stanislas Guerini, ministre de la Transformation et la Fonction Publiques, une prime au mérite pourrait faire son apparition pour récompenser favorablement le travail des agents. Une annonce très étonnante quant on sait que le CIA détient déjà la vocation de remplir ce rôle.

Nul ne sait actuellement si cette prime au mérite sera réellement mise en œuvre, la place qu’elle prendra et comment elle pourra se conjuguer avec le complément indemnitaire annuel.

RIFSEEP : les conseils d'Adelyce

Prenant acte des conclusions émises dans son étude, Adelyce dévoile ses conseils pour aider au mieux les collectivités dans la mise en œuvre de leur RIFSEEP.

Le RIFSEEP doit rester un outil au service de la politique de rémunération. Il ne doit pas être trop rigide ou complexe car il doit pouvoir évoluer afin de s’adapter aux défis RH d’aujourd’hui et de demain.

Les fausses bonnes idées

Pour la détermination des groupes de fonction

  • Figer des montants fixes par groupe alors que, au contraire, il est préférable de laisser de la souplesse

  • Eviter de multiplier les sous-critères pour ne pas complexifier la constitution des groupes de fonctions

  • Garder une logique statutaire

  • S’extraire de la prise en compte des spécificités propres à chaque métier. Par exemple, le critère de la pénibilité est plus déterminant puisque celui-ci a des conséquences directes sur la santé des agents

Pour la détermination du montant

  • Appliquer systématiquement la garantie de maintien au lieu de conserver une marge de manœuvre financière

  • Distribuer systématiquement au sein d’un même cadre d’emplois

  • Pour l’IFSE, résumer l’expérience professionnelle à l’ancienneté alors qu’un parcours de mobilité dynamique n’est pas lié uniquement au poste et au temps qui passe

  • Moduler l’IFSE et le CIA en fonction de l’absentéisme d’un agent**

Les clés de succès

  • Impliquer les directeurs et les chefs de service dans le mise en place du RIFSEEP

  • Pour les groupes de fonction, objectiver les contraintes et exigences d’un poste en prévoyant des critères pour définir les métiers en tension et en graduant le niveau de pénibilité

  • Ne pas rémunérer 2 fois les sujétions spéciales et la pénibilité, déjà compensées par la NBI (nouvelle bonification indiciaire) ou un dispositif au temps de travail spécifique

  • Former les managers à bien évaluer les résultats au regard des objectifs

  • Déterminer les montants et critères de versement du CIA avec les managers

  • Valoriser les projets qui portent l’engagement collectif de TOUTES les catégories hiérarchiques

* Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et l’Engagement Professionnel

** Le 31 août 2020, le Cour administrative d’appel de Versailles (n°18VE04033)a jugé illégale une délibération instituant la modulation du CIA selon l’absentéisme. Par cette décision, la CAA de Versailles a invalidé le jugement du 11 octobre 2018 du tribunal administratif de Cergy-Pontoise (n° 1804975). Ce dernier avait en effet donné raison à une collectivité qui avait modulé le CIA selon l’absence de ses agents.

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