La base de données de référence de cette étude est suffisamment significative pour permettre une exploitation statistique de qualité.
Nous avons sélectionné les données d’environ 250 collectivités sur une période de trois années (entre 2016 et 2018), avec 291 779 collaborateurs rémunérés en moyenne, mensuellement. Un échantillon qui comprend des départements, des régions et des collectivités de toutes tailles appartenant au bloc communal.
A partir des résultats obtenus, nous avons recensé des mouvements entre les différents profils de rémunération et tenté d’identifier un parcours statutaire standard.
Durant cette période, ces collectivités ont totalisé 323 021 mouvements, dont 148 469 entrées et 144 752 sorties des collectivités de l’échantillon.
D’où viennent-ils ?
Quel était le statut précédent des agents des collectivités ?
D’où viennent les titulaires ?
22% d’entre eux étaient initialement des contractuels mensualisés.
Que deviennent-ils ?
Quel est le statut suivant des agents des collectivités ?
Que deviennent les contractuels mensualisés ?
Ils sont 37% à avoir été titularisés.
Contractuels horaires, la grande précarité généralisée
Parmi ceux-ci, 74% des entrées sont des personnels horaires qui représentent d’ailleurs 67% des sorties. C’est la première surprise de ce travail qui montre une activité extrêmement importante autour des statuts de renforts saisonniers ou de remplacements ponctuels rémunérés à l’heure. Il s’agit souvent de personnels affectés aux fonctions d’accueil, d’encadrement des enfants en CLSH ou d’entretien des locaux.
Le parcours statutaire de ces collaborateurs se répartie entre allocataires chômage (2%), contractuels mensualisés (2%), titularisation (3%), reprise sur un statut de contractuel horaire (6%) et sortie de la collectivité (87%).
Que deviennent les contractuels horaires ?
Recrutement direct de titulaires, l’exception ?
Répartition des entrées dans les collectivités par statut
Les titulaires ne représentent que 11% des recrutements directs externes et comprennent les inscrits sur liste d’aptitude, mutations et recrutements sur les premiers emplois de catégorie C. Cela représente toutefois 59% des titularisations, les autres titularisés provenant des statuts de contractuels mensualisés (22%), contractuels horaires (13%) et d’emplois aidés (2%).
Le recrutement direct par voie de concours n’est pas, et de loin, la principale source de recrutement.
Contractuels mensualisés, une alternative fréquente
Les contractuels mensualisés représentent 10% des recrutements directs, quasiment à égalité avec les recrutements externes de titulaires. Ces personnels sont 55% à quitter la collectivité à l’issue de leurs contrats, toutefois 37% d’entre eux finissent par bénéficier d’une titularisation, directe ou par voie de concours.
Les emplois aidés, effectifs marginaux
Les emplois aidés ne représentant que 3% des recrutements externes. Ils ne sont donc pas une source alternative importante de recrutements subventionnés.
A l’issue de leurs contrats, ces agents quittent massivement les collectivités (59%), seuls 7% bénéficiant d’une mesure de titularisation, 16% rejoignant le statut précaire de contractuels horaires et 14% de contractuels mensualisés.
Que deviennent les emplois aidés ?
Ces quelques chiffres montrent bien la grande complexité de l’exercice pour les managers RH en collectivité, obligés d’arbitrer des recrutements dans un environnement statutaire contraint, souvent contradictoire avec des besoins de personnels dépendant des calendriers scolaires ou de l’évolution de l’absentéisme des personnels permanents.
On note cependant le souci de ces mêmes gestionnaires de titulariser de manière significative leurs personnels précaires à l’occasion des vacances de postes.
La voie royale du recrutement direct par concours n’est pas ou n’est plus la source majeure du recrutement. Chaque agent, en fonction de sa formation initiale, de sa disponibilité et de l’environnement social de chaque collectivité réalise un parcours spécifique dont l’objectif consiste à passer du plus au moins précaire.
Quelque chose de très comparable avec les statuts du privé qui voient les salariés changer plusieurs fois d’employeurs avec des CDD multiples avant de se stabiliser sur un CDI.
