Causes des variations MS : ETP & Coût Unitaire
L’analyse de l’évolution de la masse salariale menée par Adelyce repose sur 2 principaux facteurs :
- L’effet volume à travers l’évolution des équivalents temps plein (ETP)
- L’effet prix via le coût unitaire (CU)
Cette lecture permet d’identifier l’origine des variations de la masse salariale et constitue un levier essentiel de pilotage pour les employeurs publics.
Analyse générale
Sur l’ensemble de la période observée, les ETP et le CU suivent des trajectoires d’évolution globalement opposées. Le coût unitaire demeure le principal moteur de l’augmentation de la masse salariale sur l’intervalle étudié.
Un point de rupture intervient en juillet 2022, avec la revalorisation de la valeur du point d’indice.
La hausse du coût unitaire devient alors prédominante et ne peut plus être compensée par la baisse des ETP, entraînant une accélération marquée de la masse salariale.
À partir du milieu de l’année 2023, le CU amorce une décrue graduelle. Les ETP, eux, retrouvent une dynamique de croissance supérieure à +1 % courant 2024. Cette reprise contribue à maintenir la masse salariale à un niveau élevé.
En 2025, une inflexion est observée sur les 2 courbes. Les ETP reculent, traduisant des arbitrages opérés par les collectivités afin de contenir la progression de la masse salariale, dans un contexte de fin de mandat avant les élections du bloc communal. De son côté, le coût unitaire est principalement porté par la hausse de la cotisation patronale CNRACL et reste le déterminant majeur de l’augmentation de la masse salariale.
Décryptages
Le coût unitaire, moteur principal de l’évolution de la masse salariale
Le CU regroupe l’ensemble des éléments qui font varier la rémunération individuelle. Il intègre le Glissement Vieillesse Technicité (GVT), l’effet Noria, l’évolution de la valeur du point d’indice ainsi que celle des cotisations patronales. La combinaison de ces facteurs explique que le coût unitaire constitue le principal déterminant de la progression de la masse salariale.
Le poids des mesures réglementaires
Entre 2022 et 2024, l’évolution du CU résulte principalement d’un ensemble de dispositifs nationaux (exogènes) et locaux (endogènes). Les mesures réglementaires, telles que la revalorisation du point d’indice, le relèvement des bas de grilles et l’attribution de 5 points d’indice, se combinent à des décisions internes, comme le versement de la prime pouvoir d’achat et les revalorisations du RIFSEEP. Ces dispositifs ont eu pour objectif de préserver le pouvoir d’achat des agents publics dans un contexte de forte inflation et de tensions accrues sur l’attractivité.
CNRACL : un impact important jusqu’en 2028
En 2025, la trajectoire du CU témoigne d’une décélération progressive. Celle-ci reste toutefois limitée par le relèvement des cotisations CNRACL, qui soutient mécaniquement son niveau et contraint les marges d’ajustement des employeurs.
Décryptages
Les ETP, entre contraintes structurelles et exigences du service public
Dans le pilotage de la masse salariale, les ETP traduisent l’organisation humaine du service public. Ils constituent un point d’équilibre entre les besoins liés aux politiques publiques, les ressources disponibles et les contraintes financières. Dans un contexte marqué par des départs en retraite importants, des tensions d’attractivité et des exigences de continuité du service public, les marges de manœuvre restent limitées. À l’inverse, le coût unitaire est principalement déterminé par des facteurs exogènes, ce qui confère aux ETP un rôle central dans la construction de la politique RH et les trajectoires de masse salariale.
Une dynamique contrastée mais globalement positive
Sur l’ensemble de la période observée, l’évolution des ETP est marquée par des phases contrastées. Après une accélération pendant la crise sanitaire, liée aux besoins de continuité du service public, la dynamique ralentit nettement à partir de 2022, dans un contexte d’inflation élevée et de tensions accrues sur le marché du travail.
À compter de 2023, les ETP retrouvent progressivement une évolution positive, portée par un niveau de recrutements supérieur aux départs, pour atteindre un pic fin 2024 et début 2025, à un niveau inédit depuis plusieurs années. Cette dynamique traduit une volonté des décideurs territoriaux de renforcer les équipes.
Un repli marqué des recrutements courant 2025
L’année 2025 se distingue par un écart significatif entre les ambitions affichées lors de la préparation budgétaire et l’évolution effectivement observée des ETP. Les hypothèses initiales anticipaient une progression supérieure à +2 %, traduisant une volonté d’accroitre les moyens humains. L’atterrissage s’établit finalement à un niveau inférieur, à +0,5 %. Un palier inédit qui n’avait plus été observé lors des 6 dernières années. Cette inflexion résulte de facteurs combinés, mêlant arbitrages financiers, tenue prochaine des élections du bloc communal et difficultés persistantes d’attractivité. Elle traduit une adaptation contrainte ou subie des trajectoires, dans un contexte de fortes incertitudes sur la capacité réelle de recrutement.
