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Fonction publique en mutation : comment attirer, fidéliser et préserver la qualité de service ?
Fonction publique en mutation : comment attirer, fidéliser et préserver la qualité de service ?
Mis à jour le
Recrutements sous tension, évolution du statut et départs à la retraite : la fonction publique territoriale connaît des changements structurels qui font évoluer ses pratiques RH. Cette étude analyse les dynamiques actuelles d’attractivité et de fidélisation des agents territoriaux : enjeux clés pour la continuité du service public.
Mobilités et attractivité :
comment attirer, fidéliser et transmettre ?
Des enjeux abordés en Live lors du 2ème épisode de la série Live « Se réinventer » d’Adelyce diffusé le 13 janvier 2026. En s’appuyant sur les données de l’Observatoire Adelyce, des retours d’expérience de collectivités et les analyses de Profil Public, ce live éclaire les dynamiques à l’œuvre et leurs implications sur le terrain, pour les employeurs territoriaux.
Plus de contractuels dans les recrutements
Aujourd’hui, près de 2/3 des recrutements d’agents permanents concernent des contractuels. Les titulaires ne représentent plus que 34 % des recrutements, contre plus de 50 % il y a 10 ans.
Une tendance nette qui s’observe dans toutes les filières et catégories, avec des effets particulièrement marqués dans les filières administrative et technique, qui concentrent à elles seules près de 70 % des équivalents temps plein (ETP). Cette tendance est tout aussi franche sur les filières qui disposaient déjà d’un important vivier de contractuels il y a 10 ans, à l’image des filières animation et sociale. Les catégories B et C sont aussi concernées que la catégorie A par le recours accru aux contractuels.
Le statut de titulaire attire désormais moins, notamment parce que les candidats ne souhaitent plus forcément passer des concours de la fonction publique. En l’espace de 20 ans, le nombre de candidats aux concours a été divisé par 3 (Source : Chiffres clés de la DGAFP). D’autre part, la fonction publique connaît des difficultés de recrutement. Même si la règle est “à compétences égales, je recrute un titulaire plutôt qu’un contractuel”, dans les faits, l’opportunité se présente rarement et notamment sur des profils d’experts (Système d’Information (SI), communication, ou encore dans les métiers de la Data) qui n’existent pas forcément dans le vivier actuel des fonctionnaires. Mécaniquement, la part des contractuels devrait donc continuer à augmenter.
Sigrid Berger
Fondatrice de la Solution de recrutement (ATS) Profil Public
Autre point important : l’image de la fonction publique territoriale. Beaucoup de retours de nos collectivités abonnées convergent : les atouts de la FPT sont réels, mais mal connus ou mal valorisés, que ce soit auprès des candidats potentiels ou parfois même en interne. On parle souvent de la sécurité de l’emploi, de la proximité avec le public, mais moins des dispositifs de télétravail existants, des avantages sociaux, de la qualité du collectif de travail ou encore des possibilités de reconversion ou de mobilité interne à l’échelle d’un territoire.
Thamar Delubac
Consultant Adelyce
Quel parcours professionnel pour les contractuels ?
Observons le devenir des contractuels sur deux périodes : ceux présents en 2015 et leur situation en 2021, puis les présents en 2021 et leur situation à fin 2025. Deux analyses sur 5 ans qui permettent de tenir compte des éventuels renouvellements des contrats à 3 ans et offrent une analyse éclairante des parcours.
Les derniers relevés 2025 montrent ainsi que 58 % des contractuels présents en 2021 ont quitté leur employeur sur la période. Cette part a progressé, notamment dans les catégories A et B, où la mobilité est plus fréquente. Deux catégories dont les trajectoires tendent à se rejoindre.
Une mobilité croissante est notée pour les catégories A, passant de 49 à 57 % et pouvant s’expliquer par les opportunités créées par les départs en retraite et les tensions observées sur le marché du travail.
Les catégories B connaissent une baisse des titularisations au profit principalement d’un maintien en contrat.
Les contractuels de catégorie C sont les plus titularisés (27 %, soit +3 points). Un constat qui s’explique en grande partie par l’accès direct, sans concours, au statut.
Ces écarts reflètent des évolutions professionnelles différenciées, influencées par les niveaux de qualification, les opportunités du marché du travail et les perspectives de carrière offertes par les collectivités.
SÉRIE LIVE
Se réinventer
Absentéisme, attractivité, engagement, management,
dynamique collective, performance des politiques publiques…
Tout se tient !
Entre approche globale et idées concrètes,
retrouvez une série de Live résolument inspirante !
Identité employeur : un cadre structurant pour attirer et fidéliser
Face à ces mouvements, les questions d’attractivité et de fidélisation deviennent centrales. Elles conduisent les employeurs publics à porter une attention particulière à leurs pratiques RH et au cadre de travail proposé aux agents. Les intervenants du 2ème épisode de la série Live « Se réinventer » d’Adelyce sont unanimes : la cohérence de ces éléments impacte leur efficacité et construit l’identité employeur.
Ce n’est pas qu’un enjeu d’image, mais aussi un enjeu de transformation interne et d’évolutions des pratiques RH, des conditions de travail, de la flexibilité laissée aux collaborateurs.
Sigrid Berger
Fondatrice de la Solution de recrutement (ATS) Profil Public
Les collectivités sentent bien qu’elles ne peuvent plus se contenter de publier des offres et d’attendre une réponse. Il faut être capable d’expliquer clairement : pourquoi venir dans la collectivité, et pourquoi y rester ? Les atouts existent, mais tant qu’ils ne sont pas portés dans un discours structuré et assumé, ils restent invisibles. L’enjeu, c’est donc d’arriver à articuler : discours sur le sens, offre RH lisible et identité employeur qui relie le tout.
Thamar Delubac
Consultant Adelyce
Faire évoluer les pratiques RH
Déterminante, cette notion d’identité employeur incite les collectivités à se renouveler et à se montrer plus innovantes dans leurs stratégies RH.
Notre démarche « Recruter autrement » a reçu en 2025 le prix Territoria Bronze, catégorie Ressources Humaines. Cette action comprend 3 volets.
Tout d’abord, sortir du CV et de la lettre de motivation classiques. En demandant, par exemple, la production d’une courte vidéo de présentation. Nous pouvons ainsi tester la créativité.
Ensuite, nous réalisons des entretiens de recrutement hors les murs, dans les établissements où l’agent viendra à travailler. À la piscine pour le recrutement d’un maître-nageur ou encore en crèche pour une auxiliaire de puériculture. Cela permet à l’agent de se projeter dans son futur lieu de travail.
Enfin, le recrutement par les pairs. Nous recherchons des compétences mais aussi un savoir-être. Ainsi, au cours de son second entretien, le candidat est reçu par ses futurs collègues.
Marie Collin
DRH de Caluire et Cuire (69)
Sécuriser la continuité du service public
Selon l’Observatoire Adelyce, 91 % des départs à la retraite attendus dans les 10 prochaines années concerneront des titulaires, principalement âgés de plus de 53 ans. Cette vague de départs se combine à l’augmentation du recours aux contractuels et à une mobilité accrue des agents. Ces facteurs accentuent la transformation du modèle historique de la fonction publique et soulèvent la question de la continuité de service.
La transmission des compétences, la gestion de la fin de carrière et la prévention de l’usure professionnelle deviennent dès lors des enjeux majeurs.
Comme le précisent les collectivités, les départs à la retraite, les mobilités ou les démissions ne s’accompagnent pas toujours d’un véritable passage de relais. Quand il n’y a ni temps dédié, ni méthodes de capitalisation, ni reconnaissance du rôle de transmission, on fragilise les services à très court terme : la compétence part avec la personne.
Thamar Delubac
Consultant Adelyce
L’identité employeur, parce qu’elle est aussi le résultat de la perception des agents, existe donc indépendamment de la volonté des employeurs. Ils ont la possibilité de s’en saisir en s’inscrivant dans une véritable démarche de pilotage. Les données mobilisables sont nombreuses, elles relèvent des pratiques RH mises en œuvre, d’indicateurs sociaux comme le bien-être au travail, et de l’évaluation des politiques publiques. Ces éléments, intégrés à un pilotage structuré et portés par une vision stratégique, permettent alors d’expérimenter, d’ajuster et de valoriser les usages de la collectivité. Une démarche indispensable pour développer concrètement et durablement son attractivité.
À ce titre, le cadre règlementaire invite déjà les employeurs territoriaux à rendre public un certain nombre d’éléments susceptibles de valoriser leur stratégie RH et les résultats obtenus : Rapport Social Unique (RSU), Lignes Directrices de Gestion, ou encore index égalité professionnelle.
Mesurer et comparer mon attractivité
avec Mon observatoire
Piloter mes indicateurs sociaux
avec l’Atelier social
5 points clés à retenir
Les tensions de recrutement, l’évolution des trajectoires professionnelles et les départs à la retraite transforment durablement les équilibres RH dans la fonction publique territoriale.
Au-delà du statut, les conditions de travail, les parcours professionnels et le sens des missions influencent désormais fortement l’attractivité et la fidélisation des agents.
Exit la notion de « marque employeur » au profit de l’identité employeur qui se construit à partir de l’expérience vécue par les agents et des pratiques RH effectives, indépendamment des discours institutionnels.
Parce qu’il permet d’objectiver les situations, d’orienter les décisions et d’ajuster les actions RH, le pilotage social agit concrètement sur la perception des agents. Il participe à la construction de l’identité employeur.
Le RSU, les LDG et les indicateurs sociaux constituent un socle structurant pour piloter, suivre et valoriser les politiques RH territoriales. Des opportunités à saisir.