Explication du CU : charges, GVT, Noria & Point d’indice
La décomposition du coût unitaire permet d’expliquer l’évolution de la masse salariale indépendamment des variations d’effectifs. Elle repose sur 4 indicateurs structurants :
- Les charges employeurs : cotisations patronales versées par la collectivité en complément de la rémunération brute.
- Le GVT Adelyce : croissance de la rémunération brute des agents présents sur une période glissante de 24 mois.
- L’effet Noria : écart de rémunération entre agents sortants et agents entrants.
- La valeur du point d’indice : paramètre réglementaire déterminant le montant de la rémunération indiciaire.
Analyse générale
Sur la période observée, le GVT constitue le principal moteur du coût unitaire. Il porte la dynamique structurelle de la rémunération des agents en place, en intégrant les mesures réglementaires catégorielles, les avancements statutaires ainsi que les choix indemnitaires locaux.
En 2022 et 2023, cette dynamique est amplifiée par un facteur exogène majeur : les revalorisations successives de la valeur du point d’indice. Ces majorations produisent un effet immédiat, uniforme et transversal sur l’ensemble des rémunérations indiciaires.
En 2025, la tendance se modifie. La hausse des cotisations CNRACL devient le principal facteur d’augmentation du coût unitaire. Cette évolution traduit un changement durable du coût employeur, indépendant des dynamiques de carrière.
À l’inverse, l’effet Noria demeure globalement stable et faiblement contributif. Son impact reste marginal et ne constitue pas un facteur déterminant dans la progression de la masse salariale sur la période étudiée.
Décryptages
Les charges, déterminantes à partir de 2025
Jusqu’en 2024, les taux de cotisations patronales restent globalement stables. En 2024, la hausse ponctuelle de la CNRACL (+1 point) est compensée par une baisse exceptionnelle du taux URSSAF, limitant l’impact sur le coût employeur. À compter de janvier 2025, un changement structurel intervient : le taux CNRACL augmente de +3 points par an jusqu’en 2028 inclus. Les charges deviennent alors un déterminant majeur de l’évolution du coût unitaire, indépendamment de toute progression des rémunérations.
Les titulaires, plus chers que les contractuels à partir de 2026
La cotisation CNRACL concerne exclusivement les agents titulaires dont la durée hebdomadaire de travail est au moins égale à 28h. À rémunération brute identique, la hausse progressive du taux employeur entraîne une augmentation mécanique de leur coût total. Dès 2026, le différentiel de charges avec les agents contractuels affiliés à l’IRCANTEC devient significatif : les titulaires présentent un coût employeur plus élevé à rémunération brute constante. Cette évolution résulte exclusivement du poids accru des cotisations retraite.
Pourquoi la courbe du taux de charges était négative avant 2025 ?
La courbe ne dépeint pas la valeur du taux de charges mais son poids dans l’évolution de la masse salariale. Avant 2025, les taux étant globalement stables, leur impact était limité, voire légèrement négatif. Cela s’explique notamment par : une hausse des rémunérations brutes plus rapide que celle des charges, une évolution de la structure des effectifs (notamment davantage de contractuels), des mesures ponctuelles venant compenser certaines hausses. La rupture observée en 2025 correspond donc à un véritable changement de situation, et non à une simple variation temporaire.
Décryptages
Le GVT, un moteur structurel combinant facteurs nationaux et décisions locales
Le GVT mesure, à ETP constants, la progression de la rémunération brute des agents présents sur 24 mois. Il repose sur des facteurs exogènes (avancements d’échelon et mesures catégorielles définies nationalement) ainsi que des des facteurs endogènes et discrétionnaires (avancements de grade, promotions internes, politique indemnitaire et action sociale). Il constitue le principal déterminant structurel du coût unitaire.
Une forte dynamique portée en 2024 par le RIFSEEP et la prime pouvoir d’achat
Après les revalorisations catégorielles intervenues à partir de 2022, le GVT atteint un pic à +2,56 % en juin 2023, avant de ralentir progressivement.
En 2024, il progresse de nouveau pour atteindre +2,43 % en fin d’année, sous l’effet principalement du RIFSEEP (un tiers de l’évolution annuelle) et de la prime pouvoir d’achat, versée par une part significative des employeurs territoriaux. Plus de la moitié de la croissance observée en 2024 provient ainsi de décisions locales.
Un retour à un niveau structurel en 2025
En fin d’année 2025, le GVT se stabilise autour de +1 %, reflétant un niveau plus structurel. Cette évolution correspond principalement aux avancements d’échelon (facteurs exogènes), aux avancements de grade et promotions internes (facteurs endogènes) ainsi qu’à une variation limitée du régime indemnitaire.
Le GVT retrouve ainsi une dynamique de croisière, centrée sur les progressions statutaires et des ajustements indemnitaires modérés.
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Décryptages
L’effet noria, un indicateur lié aux flux de personnel
L’effet Noria mesure l’écart de rémunération entre les agents sortants et les agents entrants. Structurellement, il est généralement négatif, les agents recrutés entrant à un niveau de rémunération inférieur à celui des agents partant en fin de carrière. Il exerce ainsi un effet modérateur théorique sur la masse salariale.
Un impact atténué par les tensions de recrutement et le tassement des grilles
Dans un contexte de difficultés d’attractivité, l’effet Noria peut devenir neutre, voire légèrement positif en raison des niveaux de rémunération d’entrée plus élevés pour attirer certains profils ou du recours importants aux contractuels sur des postes qualifiés. Par ailleurs, le tassement des grilles indiciaires réduit mécaniquement l’écart de salaire entre les agents en début et en fin de carrière. Les gains liés aux départs à la retraite sont donc moins importants qu’auparavant, ce qui limite l’effet modérateur attendu du Noria.
Globalement marginal sur la trajectoire de la masse salariale
Sur la période observée, l’effet Noria demeure faiblement contributif et relativement stable. Il ne détient qu’une faible influence dans la progression de la masse salariale, contrairement au GVT ou aux charges employeurs. Son rôle reste celui d’un ajustement à la marge, dépendant des dynamiques de départs et de recrutements.
Décryptages
Hausse déterminante du point d’indice en juillet 2022
La valeur du point d’indice augmente de 3,5 % au 1er juillet 2022, passant de 4,68 à 4,85. Cette revalorisation marque une rupture nette : elle explique l’essentiel de la hausse du coût unitaire à partir du second semestre 2022, dynamique qui était jusque-là principalement portée par le GVT. L’effet est immédiat, uniforme et automatique pour l’ensemble des agents rémunérés sur une base indiciaire.
Nouvelle revalorisation en juillet 2023
Au 1er juillet 2023, la valeur du point progresse à nouveau de 1,5 %, pour atteindre 4,92. Moins importante qu’en 2022, cette augmentation prolonge néanmoins l’effet sur la masse salariale et limite le ralentissement observé dans la trajectoire du coût unitaire.
Stabilisation de l’impact à partir de mi-2024
En juin 2024, l’impact de la seconde revalorisation de 2023 est pleinement absorbé. À partir de cette date, la valeur du point ne génère plus de hausse supplémentaire. Son effet se stabilise. Il reste intégré dans le niveau des rémunérations, mais ne contribue plus à la progression du coût unitaire.
